通过学习了解人的需求层次和激励理论方法, 可帮助我们更好的认知自身, 认知人的外在, 内在驱动模式. 对于我们的个人成长, 团队管理, 家庭教育, 产品设计... 等等, 都有重要的参考和指导意义.
马斯洛需求模型, 5 个需求层次: 生理, 安全, 归属, 尊重, 自我实现. https://www.cnblogs.com/anding/p/15649194.html
双因素理论, 保健因素, 激励因素. https://www.cnblogs.com/anding/p/15649304.html
驱动力 3.0, 生理需要, 外部驱动, 内部驱动.
1, 双因素理论
双因素激励理论 (dual-factor theory) 又叫激励保健理论 (Herzberg's motivation-hygiene theory), 是美国的行为科学家弗雷德里克. 赫茨伯格(Fredrick Herzberg) 提出来的. 激励因素是指成就感, 别人的认可, 工作本身, 责任和晋升等因素. 保健因素是指组织政策, 管理方式, 人际关系, 工作环境和工资等因素.
保健因素, 工作环境, 管理措施, 人际关系, 工资, 工作环境, 工作关系相关内容. 有了这些, 我认为是应该的. 如果有缺失, 我就不满.
保健因素是基本要素, 如果不满足会导致很大的不满, 从而导致积极性低下, 满足了并不会对提升积极性有很大的帮助. 赫茨伯格告诉我们, 物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使获得满足, 它的作用往往是很有限的, 不能持久的.
比如按时发工资是基本需求.
用人的身体健康来来例举, 卫生保健可以预防疾病, 降低患病风险, 但并不能治疗疾病. 他主要起到保健预防作用, 是必须具备的基本条件, 是预防性的.
如我们找工作时, 通勤距离大于一定范围 (如 2 个小时) 可能就不会考虑, 当在可接受范围内时, 如 10 分钟到 1 个小时, 对我们决策并没有什么实质影响.
激励因素, 成就, 赏识, 挑战性的工作, 责任, 成长和发展, 工作本身或工作内容相关. 没有这些, 也没什么, 但如果有, 我会满意.
能带来积极态度, 满意和激励作用的因素就叫做 "激励因素", 那些能满足个人自我实现需要的因素, 包括: 成就, 赏识, 有挑战性的工作, 责任, 成长和发展. 如果这些满足了可以极大提升个人积极性, 激发潜能, 提升效率.
保健因素是必须的满足的, 当然这个满足是有度的, 是相对的, 要根据实际情况而确定一个平衡. 当保健因素满足时, 就不能产生更积极的作用了, 只有 "激励因素" 才能使人更好的工作."激励因素" 和 "保健因素" 对调动员工积极性的程度不同, 主要表现在:
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性, 只有那些被称为激励因素的需求得到满足才能调动人们的积极性;
不具备保健因素时将引起强烈的不满, 但具备时并不一定会调动强烈的积极性;
激励因素是以工作为核心的, 主要是在员工进行工作时发生的, 通过内在驱动去调动.
2, 双因素理论的解读
双因素理论也存在争议, 大家认为, 赫兹伯格的理论是基于调查, 调查问卷本身覆盖的人群不足, 样本不够多样和丰富. 其次作为被调查对象的人, 人们总是习惯把好的结果归结于自己的努力, 而把不好的结果归罪与客观条件或他人身上, 因此被调查者反馈的信息是有偏差的.
但是, 双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性, 是有积极意义的. 在管理上对于思想工作建设, 团队激励是有重要的指导作用的. 理解物质鼓励和精神鼓励的含义和关系, 根据实际情况有效结合, 能发挥更大的鼓励作用.
双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处, 保健因素相当于马斯洛提出的生理需要, 安全需要, 感情需要等较初级的需要; 激励因素则相当于受人尊敬的需要, 自我实现的需要等较高级的需要.
据赫兹伯格对各个行业的调查总结, 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的, 保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的. 同时赫茨伯格认为, 激励因素和保健因素会相互重叠, 相互影响, 也会相互动态转换. 比如工资是保健因素, 有时也能起到激励满意的结果; 赏识属于激励因素, 可以起积极作用, 但当没有受到赏识时, 又可能起消极作用.
对个人而言, 工作是我们主要甚至唯一的收入渠道, 同时工作也是我们人生最重要的部分, 工作的 "质量" 也影响这我们人生的质量. 所以很多人在选择一份工作时, 工资会占很大比重但不是唯一标准, 大家也会看重工作环境, 工作关系, 企业文化, 个人发展. 不喜欢勾心斗角, 拉帮结派, 期望更透明, 轻松的企业文化. 看重工作的价值和意义, 重视企业的目标和愿景, 拒绝做工具人, 工具人人意味着重复, 繁琐, 机械, 没有创造性也没追求, 注定是不可持续的.
因此个人发展和企业目标契合, 找到一个很好的平衡点和协作模式, 是每一个打工人, 包括管理者需要面对和思考的问题.
3, 管理应用
要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神鼓励, 给予表扬和认可, 注意给人以成长, 发展, 晋升的机会. 在现代企业, 尤其是靠脑力劳动的创造性工作, 这种内在激励的重要性越来越明显.
首先要认识到激励的多样性, 要精细化操作. 不同人, 不同环境, 不同时期都是不同的, 要根据实际情况进行分析并制定策略.
注意保健因素的的保障, 尽量消除明显的不满, 消极怠工. 注意要把握度, 过度并不能提升积极性多少.
重视精神激励的重要性, 企业文化, 公司目标愿景的认同, 工作认可和表扬, 信任和挑战等等, 不要当成工具人用. 激励是组织管理的重要环节, 被认为是 "最伟大的管理原理".
奖金不能单纯的大锅饭, 平均主义, 这样并不能起到好的作用. 能者多劳, 更重要的是多劳多得. 奖金要和工作表现的绩效挂钩, 物质 + 精神有机结合会起到更好的作用. 虽然都是给钱, 但是基本工资就是保健, 绩效奖金就是激励. 所以如果想要金钱激励员工, 就要好好搭配好保健因素和激励因素.
比如公司的下午茶, 因为人人有份, 所以它是保健因素; 而请每个月业绩第一的人喝下午茶, 这就是激励因素.
参考资料
赫兹伯格的双因素激励理论: https://wiki.mbalib.com/wiki / 双因素理论
赫兹伯格: 双因素理论(processon):
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