个员工的离职成本, 很恐怖!
一个员工离职后留下的坑, 并不是再找一个人填上就万事大吉了. 一般来说, 核心人才的流失, 至少有 1-2 个月的招聘期, 3 个月的适应期, 6 个月的融入期; 此外, 还有相当于 4 个月工资的招聘费用, 超过 40% 的失败率.
《财富》发现, 员工离职后, 从找新人到新人顺利上手, 光是替换成本就高达离职员工年薪 150%, 如果离开的是管理人员则代价更高.
更为纠结的是: 权威机构估算, 一个员工离职会引起大约 3 个员工产生离职的想法, 照此计算的话, 如果员工离职率为 10%, 则有 30% 的员工正在找工作; 如果员工离职率为 20%, 则有 60% 的员工正在找工作.
员工 3 个月离职和 2 年离职, 差很大!
关于员工离职的原因, 你当然可以引用某位名人的观点, 无非就是两个: 钱没给到位, 心委屈了. 这话当然没错, 但从 HR 的角度来看, 不同层级, 不同工作年限的员工提离职, 其实有更复杂, 包罗万象的原因.
1, 入职 2 周离职
入职 2 周离职, 说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距, 这些情况包括公司环境, 入职培训, 待遇, 制度等方方面面的第一感受.
HR 要做的是, 在入职面谈时, 就把实际情况尽可能的讲清楚, 不隐瞒也不渲染, 让新员工能够客观的认识他的新东家.
这样就不会有巨大的心理落差, 不要担心即将到手的新人不来了, 该走的总是留不住; 然后把入职的各个环节工作进行系统梳理, 包括从招聘到通知入职, 报道, 入职培训, 与用人部门交接等环节, 充分考虑到新人的感受和内心需求, 进行系统规划和介绍, 让新人感受到被尊重, 被重视, 让他了解他想了解的内容.
2, 入职 3 个月离职
入职 3 个月离职, 主要与工作本身有关. 这可能说明公司的岗位设置, 工作职责, 任职资格, 面试标准等方面存在某些问题, 需要认真审查是哪方面的原因, 以便及时补救, 降低在招聘环节的无效劳动.
3, 入职 6 个月离职
入职 6 个月离职, 多半与直接的上级领导有关. HR 要想办法让公司的管理者们接受领导力培训, 了解并掌握基本的领导力应具备的素质.
管理者要了解下级的优势, 并让他的优势与岗位职责匹配, 为公司发挥最大效用, 同时也让员工体现出了他的价值.
一个优秀的管理者就是一个教练, 他有义务和责任发掘潜能和优势, 并培养下属, 成为下属成功的重要推动力. 同一个部门换一个领导结果可能完全不一样, 同样一批员工的表现可能也截然相反, 一个可能战斗力十足, 激情四射, 另一个可能抱怨漫天, 团队涣散, 离职频发.
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的, 他的一句话可能解决问题也能造成矛盾, 如果没有处理好, 队伍士气下降, 战斗力下滑, 就会进入不良循环. 因此在 1 年内离职员工较多的团队, 要注意他的直接上级可能出问题了.
4 ,2 年左右离职
2 年左右离职, 一般与企业文化有关系. 这时的员工一般对企业已经完全了解, 各种处事方式, 人际关系, 人文环境, 授权, 职业发展等等了解的都很全面, 甚至包括公司战略, 老板的爱好.
企业文化好的公司, 在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察, 希望新员工能融入到公司文化中, 为文化的持续优化添砖加瓦; 而企业文化不太好的公司, 对应聘者的价值观要求不是太高, 往往只是片面考察, 希望他们进来能净化和改良文化氛围, 但事与愿违:
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷.
即使他们价值观取向都是正向的, 但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌.
新员工入职, 都在努力融入到团队, 尽量表现的不那么离群, 因此更容易被同化.
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度, 甚至达到临界或突破原则, 就会导致关系破裂, 离职就在所难免. 作为企业, 要每日三省吾身, 察觉到公司内的不良因素, 公司不在大小, 都需要良好的工作氛围让员工愉悦.
5,3-5 年离职
3-5 年离职与职业发展有关. 学习不到新知识和技能, 薪酬提升空间不大, 没有更多高级职位提供, 此时员工最好的解决办法就是跳槽. 但对企业来讲, 这个阶段的员工价值最大, 离职损失较大.
因此, HR 应根据不同类型员工的需求结构不同, 设计合理的职业发展通道; 了解员工的心理动态, 倾听他们的心声; 调研职业市场供求关系, 主动调整薪酬, 职位设计, 我们的目的是保留员工, 其他的政策都可考虑根据情况灵活调整.
6,5 年以上离职
5 年以上的员工, 忍耐力增强. 此时离职一方面是职业厌倦导致, 我们需要给予他新的职责, 多一些创新类工作, 来激发他们的积极性.
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致, 谁发展的慢就成了被淘汰的对象, 员工疏于学习, 停滞不前, 必然被企业疏远和冷落; 企业发展太慢, 员工的上升空间打不开, 事业心重的员工看不到新的希望, 必然会另谋高就了.
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因, 具体还要根据实际情况进行判断, 及时作出调整, 把离职率控制在最低, 企业的损失也将是最小的.
面对高昂的离职成本, 更重要的是, 请善待员工, 特别是优秀员工!
来源: http://news.51cto.com/art/201909/602672.htm