创业团队如何招聘到合适的程序员是每个招聘主管的头等大事
我所在的团队只有 10 来号人, 随着业务发展, 目前正在积极扩建, 所以前前后后面试了有 1 年的时间
其中有成功的, 也有很失败的, 有干一年就跑掉的, 最短三天就走人, 让人无比郁闷, 如何才能找到满意的人员, 如何能得到性价比高的程序员, 可能是创业当中的你绕不开的话题
因为是漫谈, 所以谈不上总结性和理论性的东西, 想到哪儿就说到哪儿
半年前面试了一个前端, 技术非常不错, 同时具备自主的学习能力, 在技术层面对团队绝对是一个很好的补充和提升但是这种人干了半年就提出要离职, 后来好说歹说, 磨了一天, 终于用感情和事业的期望把对方给稳定下来随着开发的深入, 不到半个月, 又发了一个短信说要走问什么原因, 就是不说我就一直反省自己是不是哪里做得不对, 希望对方有什么需求直说求才若渴的心态, 让自己掏心掏肺, 无论如何要留住他, 一番探究原因后, 对方以回老家为由打发了非常感慨: 我本将心向明月, 奈何明月照沟渠
非常感触的是, 同事之间一定要志同道合, 否则最后自己感觉良好, 哪里知道对方根本和你不是一条战线的交人交心, 说到底还是要气味相投, 如果做不到坦诚相待, 最后被耍了还替人惋惜
是不是合得来, 可能得靠感觉, 和技术无关, 是第一眼的问题人与人之间是有磁场的, 能否共振还真的非常重要否则招进来, 不是你郁闷就是对方郁闷因为只是例行公事, 除了工作, 生活没有交集, 这个团队如何牢固? 想想都后怕招聘一批志不同道不合的技术牛人进来, 然后互相不说话, 不理会, 那和一堆机器人待在一块有什么区别呢?
搞技术的普遍沉闷, 弱于沟通, 所以想要打开对方的话匣子, 非常困难首先要对眼, 其次, 你要找到对方的兴趣点, 用 10 句话来换取对方的 1 句回复有太多的同事, 上了一天的班, 和同事之间一句话都没有说, 几乎 0 交流有时候想想这种氛围让人毛骨悚然, 与人交流的快乐已经渐行渐远有时候, 人合机器真的只有一步之遥
不断的面试, 最后只剩下麻木, 因为不断的在重复同样的几个问题
最后我会把面试的内容文档化
比如从专业技能方面, 包括: 项目经验数量, 开发工具链, 框架能力, 数据库技术, 文档编写, 测试能力等等; 这里暂时罗列这些方面也不一定是全部, 如果想更加有针对性的考核, 最好能有自己的试卷库, 根据不同的岗位, 动态的更换试卷有了这些考核, 基本上对开发人员的技术定位就比较清楚了不过有些应聘人员很反感笔试, 所以笔试的设置要合理, 不能偏门我一般只设置一些简单的问题, 或要求对方简要的回答即可太过苛求, 你也招不到人, 因为人本来就不好招聘, 你又挑剔, 加上是创业型的团队, 基本上你可能一年内颗粒无收
职业素养方面, 比如沟通能力, 工作态度, 团队配合等等; 这些有点像废话, 其实说白了就是第一眼的问题第一眼你们的磁场是否是想通的, 是否是同一个频道, 是否有共鸣, 是否坦诚相待, 是否有感觉这玩意儿, 和相亲太像了, 因为以后你们可能需要相处好几年, 如果不能志同道合, 臭气相投, 你们的合作会很痛苦
稳定性方面, 比如个人规划, 居住地点, 家庭成员, 换工作的频率, 为什么换工作, 不过问换工作基本上都是白问, 因为大部分都不会说真话, 比如自己被开除了, 自己干的不爽, 和领导合不来, 自己想要更高的薪资等等, 谁会说这个呢? 但还是要问, 因为能问出对方的坦荡和为人
招聘对个人对公司都是存在风险的, 我的顶头上司经常动不动就问, 这个人能用吗, 你觉得要给多少钱合适, 招进来有没有风险?
问的我也在不断思考中国有句古话叫日久见人心, 一面之缘, 半天的谈话, 能判断对方的人格, 品德吗? 这个可能可以, 需要精心的设计, 我确实没有想过要如何考察对方的德和品不过我知道安踏曾经有个总监, 为了从内部提拔仓库经理, 经常蹲点门卫口, 观察谁是最后一个下班的人, 然后找到对方继续深谈, 这个方法不错
如果品德没有问题了, 你还要进一步问自己, 对方的技术和才华真的可以被验证吗? 你也许会说: 不是还有试用期吗? 但是试用期不是万能的, 有些人试用期是能做事, 但是个人习惯, 编码规范, 习惯总会让你在试用的过程中感觉不对, 做出来的东西能用, 但是质量有问题, BUG 挥之不去
最后允许我感慨一下, 用人的风险一定是存在的还是牛根生那句话经典:
有德有才, 破格重用;
有德无才, 培养使用;
有才无德, 限制录用;
无德无才, 坚决不用
来源: https://www.cnblogs.com/jackyfee/p/8559034.html